Apprendre à manager le travail à distance, serait une urgence …

Cela n’a échappé à personne, le télétravail est en pleine expansion, notamment depuis l’arrivée de la COVID.

A en croire la multitude d’articles et d’emailings qui nous sont adressés, le management à distance serait le nouveau défi que les managers doivent urgemment apprendre à relever ! 

A défaut, la motivation, la cohésion, la productivité, … vont connaître une régression cinglante !

Qu’à cela ne tienne, les propositions de méthodes et formations pleuvent :

• Savoir entretenir un esprit d’équipe à distance
• Savoir créer un climat de confiance malgré l’éloignement
• Apprendre à animer une équipe dispersée
• Comment motiver les équipes en télétravail ?
• …/…

Nous sommes donc sauvés.

Mais pourquoi faudrait-il que les managers ajoutent ces journées de formations à des emplois du temps déjà bien chargés ? 

Pourquoi les entreprises devraient-elles prendre de leur énergie, de leurs budgets – bien nécessaires sur d’autres sujets – pour former une fois de plus le management à une énième nouvelle approche ?

Les rôles et les responsabilités des managers d’équipes restent identiques à l’avant COVID, à l’avant explosion du télétravail : préserver ou développer la mobilisation, l’agilité, la cohésion, l’intelligence collective, la qualité de vie, de leurs équipes et interservices.

Les conditions, les actes majeurs, les postures managériales indispensables pour que se libèrent l’engagement, l’adaptabilité, l’ingéniosité, la performance et le bien vivre son travail … n’ont pas changé non plus.

En d’autres termes, si un manager savait déjà comment s’y prendre pour que les équipes soient efficientes, en cohésion, vivent bien leur travail, lorsqu’elles étaient en présentiel, il n’a que 3 nouvelles questions à résoudre :

• Quels outils, aménagements numériques et digitaux faut-il mettre en place pour que la distance ne soit plus (pour exemples : les 360 basés sur Icloud, les solutions de partage de documents, les dispositifs de visioconférences et partages d’écrans, …) ?
• Quels moyens, quelle organisation faut-il mettre en œuvre pour rendre le télétravail propice et efficient (quel matériel dont celui qui améliore les conditions ergonomiques, la concentration, la gestion d’un espace plurifonctionnel, … ; quel rythme ; quels aménagements éventuels d’horaires ; …) ?
• De quels sujets complémentaires doit-il se soucier aujourd’hui lorsqu’il cherchera, comme avant, à cerner « comment ça va le travail » (le travail à distance peut être vécu très différemment selon les personnes, tant sur le plan psychosocial qu’organisationnel et contextuel. Là où quelques-uns le vivent bien, d’autres ressentent une coupure, la perte d’un lien social, une anxiété, … ou se retrouvent dans des conditions de travail difficiles – manque d’espace, présence d’enfants en bas âges, impossibilité de s’isoler, … –  Il s’agit donc de désormais ajouter aux questions : « comment ça va le travail à distance ; comment tu le vis ; que peut-on améliorer ») ?

Certes, si le management des équipes était inexistant ou défaillant avant le COVID, ces 3 points ne suffiront pas. Les conséquences négatives qui résultaient déjà de pratiques managériales déficientes, ne feront que s’amplifier aujourd’hui. Mais dans ce cas, il ne s’agit pas d’apprendre à manager à distance. Il s’agit d’apprendre à manager tout court.

Rien ne justifie d’investir en temps et en argent pour apprendre aux encadrants à manager à distance.

Manager à distance ne nécessite en rien une formation spécifique. Une réflexion sur les 3 points évoqués ci-dessus suffit amplement.

Mieux vaut consacrer ses budgets, le temps de chacun à la mise en place des moyens et des aménagements nécessaires aux bonnes conditions de télétravail ; des outils numériques et digitaux indispensables.

Il est par contre vivement recommandé, de permettre à chaque manager de faire le point sur son management d’équipe : travail à distance ou non, a-t-il conscience de ses responsabilités de manager d’équipe ; sait-il quels facteurs précis font que les équipes donnent leur meilleur et vivent bien leur travail même dans des contextes difficiles; sait-il comment mettre en œuvre ces facteurs ?

Cette recommandation vaut en tous temps car beaucoup de managers n’ont pas forcément eu l’occasion de réfléchir à ce qu’on attend de nouveau, ces dernières années, d’un manager d’équipe ; ni de découvrir les connaissances d’aujourd’hui quant aux conditions qui font les équipes au top et biens dans leur travail ; ni d’analyser puis mettre à jour leurs propres pratiques. Ils peuvent dès lors se retrouver en difficulté.

Mais aujourd’hui elle est fondamentale du fait des bouleversements auxquels nous sommes confrontés. Les managers dont les savoirs sont actualisés, qui se sont professionnalisés, permettront à leurs équipes et à leur entreprise de bien rebondir. Les autres risquent de vivre des mois à venir fort complexes.

Si leur management est déjà à jour, professionnel et efficient,  ne les ennuyons pas avec un non sujet tel que « le management à distance ».

A l’inverse, si une auto-évaluation de leurs pratiques managériales révèle des défaillances, il sera temps de leur proposer d’être accompagnés ou formés ; ceci indépendamment du lieu de travail qui s’éloigne de l’entreprise.